Карта сайта Написать нам

Присылайте нам отзывы и пожелания

Введите сообщение
Введите ваше имя
Введите ваш email

Рекомендовать другу

Порекомендуйте наш сайт друзьям

Введите имя друга
Введите email друга
Введите ваше имя
Введите сообщение

Войти
Что такое CASE-интервью?
Важная информация

CASE-интервью – это метод в поиске и подборе специалистов, использование которого позволяет получить достаточно достоверный прогноз о том, насколько претендент соответствует ключевым требованиям и как быстро сможет влиться в новый трудовой коллектив. Методика кейс-интервью основана на построении определенных жизненных или бизнес ситуаций. Кандидату сначала задают ситуацию, а потом предлагают описать или продемонстрировать свои действия (как бы он решил данную проблему).

 При этом событие должно быть обязательно реальным. Достоинством данного метода является реализм, возможность избегать социально-желательных ответов со стороны претендента и получение наиболее полной информации об опыте, умениях специалиста, стратегии поведения в той или иной ситуации.

Недостатками можно считать то, что подготовка и проведение требуют много времени, материалы нуждаются в постоянном обновлении (поскольку проблемы, рассмотренные в кейсе должны быть актуальны для сегодняшнего дня), рекрутер должен обладать достаточным опытом, чтобы грамотно интерпретировать результаты.

Любой кейс имеет чётко поставленную цель. В том случае, если целью интервьюера является выявление определённых знаний и профессиональных компетенций, то у кейса должен быть правильный ответ. Если цель – определение стратегии поведения в проблемной ситуации, скорость реакции и т.п., то правильного ответа нет и быть не может. В соответствие с тем, какая цель стоит перед интервьюером, все кейсы можно разделить на следующие группы:
проверяющие конкретные профессиональные навыки;  
проверяющие ценностные ориентации и мировоззренческую позицию;  
проверяющие возможные стратегии поведения и личностные качества.


Пример кейса

 Если вы ожидаете от кандидата проявления  креативности, способности разными путями достигать цели, высокой ответственности за результат, предложите ему найти выход некой проблемной ситуации. Оговоримся, что такие задания не рассчитаны на определение конкретных навыков. Они направлены лишь на выявление определенных личностных качеств у кандидата.

Пример:
Вы прилетели в незнакомый город на очень важную встречу. Выходите из самолета, встреча через час в центре города. Вдруг Вы обнаруживаете, что у вас пропали все деньги. Что будете делать?

Подобные задачи очень хорошо выявляют «путь к цели». Они позволяют понять, будет ли человек любыми способами стремиться к достижению цели (встрече с клиентом) или же попытается каким-то образом от нее отказаться, переложить ответственность на других.

При толковании этой ситуации обратите внимание на следующие моменты:
скорость реакции (насколько быстро соискатель способен переключиться на следующий шаг);
методы решения задачи (самостоятельно, просьба о помощи на личном уровне, деловая просьба, что-либо другое).

В момент решения «кейса» человек показывает предпочтительную для себя модель поведения в сложной ситуации. Тут вы можете определить степень конфликтности, агрессивности будущего сотрудника (потребую, буду скандалить), а также его склонность к переадресации ответственности (позвоню и объясню ситуацию, скажу, что ничего не могу поделать)

Оценка результатов производится в соответствие с заранее составленным профилем ключевых компетенций по вакансии и критериями оценки. Как уже отмечалось ранее, при решении кейса не всегда оценивается правильность или неправильность ответов. Важно понимать насколько те или иные личностные качества, знания, профессиональные навыки могут быть значимыми и востребованными применительно к конкретной вакансии и конкретной компании, в зависимости от существующей корпоративной культуры и стандартов работы предприятия. Если Вы в своей практике предлагаете письменно дать решение кейса, то в оценке результатов может участвовать экспертная группа, в состав которой входят лица принимающие решение о приёме на работу специалиста (например, HR-менеджер, руководитель подразделения, руководитель компании).

Что касается критериев оценки, то они могут быть следующими:
адекватность и соответствие ответов современным тенденциям рынка, конструктивность;  
креативность, нестандартность предлагаемых решений;  
количество альтернативных вариантов решения задачи (версионность мышления);  
наличие необходимых навыков, их выраженность (в зависимости от требований).

 

Включая в свой арсенал методов подбора персонала метод CASE-интервью, следует помнить, что, как и любой другой способ оценки, он не даёт 100% гарантии правильности выбора специалиста. Только при грамотном подходе к формированию портфеля кейсов и сбалансированной оценке полученных результатов можно составить максимально достоверный прогноз о возможностях, угрозах, достоинствах и недостатках работы кандидата именно в Вашей компании.
 



Автор: КА Імпульс Источник: http://kaimpuls.com/

RSS лента вакансий

Регион
Сфера деятельности

Рассылка вакансий

Регион
Сфера деятельности
Ваш email
Введите Ваш email