Карта сайта Написать нам

Присылайте нам отзывы и пожелания

Введите сообщение
Введите ваше имя
Введите ваш email

Рекомендовать другу

Порекомендуйте наш сайт друзьям

Введите имя друга
Введите email друга
Введите ваше имя
Введите сообщение

Войти
Как устранять конфликты между сотрудниками.
Важная информация

Не существует такой компании, в которой  бы  время от времени не возникали  конфликты. Конфликт - одна из наиболее распространенных форм взаимодействия между людьми. Согласно исследованиям, конфликты занимают около 15 процентов рабочего времени сотрудников. А руководители тратят почти половину рабочего времени на их урегулирование. В нашей статье мы расскажем вам о том, как можно урегулировать конфликтные ситуации и свести до минимума их негативное влияние на работу всего коллектива.

Для того, чтобы своевременно выявлять зарождающиеся конфликты, необходимо обращать внимание на их первые признаки. Характерными чертами «надвигающейся бури» являются частые споры,  а так же то,  что сотрудники перестали открыто общаться между собой, обмывают кости некоторым коллегам во всеми любимой "курилке", стали недоверчивы и с подозрением относятся друг к другу.

Если вы решили, что вам нужно вмешаться в этот процесс – вы ошибаетесь. Руководителю не нужно этого делать – в случае таких обыденных разногласий, как говорят, разберутся сами.  Необходимо управлять лишь наиболее серьезными, значительными из них. Как же их определить?
Признаком серьезного столкновения интересов является то обстоятельство, что ситуация начинает требовать от вас больше внимания, вызывает раздражение, обсуждение проблем носит все более агрессивный характер, в конфликт вовлекается все больше и больше участников. Как следствие – коллектив может даже разделиться на «вражеские группировки», участие в которых определяется принадлежностью к той или иной конфликтующей стороне.

Самая большая ошибка, которую может совершить руководитель, - это вообще игнорировать конфликты, возникающие между сотрудниками.

Очень неэффективным решением является использование «силовых методов» воздействия   на подчиненных, что обычно проявляется в усилении контроля. Начальник старается спасти ситуацию, проявляя излишнее беспокойство, начинает опираться в своих действиях на собственное видение и ожидание, старается все решать сам, недооценивая возможности сотрудников. Такой способ решения проблемы ее не решит.

Что же делать? Как поступить? Для начала давайте разберемся, в чем суть конфликтной ситуации и как она может разворачиваться. Итак,  когда между двумя людьми появляется напряженность, они, чувствуя себя дискомфортно, стремятся стабилизировать отношения. Для этого им обоим необходимо сфокусировать свое внимание на чем-то третьем - человеке, организации или на третьем вопросе. Подобным они формируют так называемые треугольники, которые могут состоять из трех человек или трех групп, или из трех проблемных вопросов.

В треугольнике у каждого есть своя роль. Так, при общении один из партнеров зачастую порождает так называемую «тревожность», другой - усиливает ее. Третий же успокаивает и приглушает беспокойство.

Первый способ выйти из треугольника - это «возвыситься», представить себе картину целиком и проанализировать ее. Ведь  каждый человек в команде  - это часть системы, в которой все взаимосвязано. Поэтому руководителю важно представить, как  то или иное решение, тот или иной человек повлияют на работу всего коллектива. Только благодаря такому подходу можно будет восстановить разрушенные связи и использовать потенциал каждого сотрудника.

Второй путь - эффективное общение. Побеседуйте со своей командой, обсудите способы, которыми вы хотели бы изменить их поведение. В организации очень важно суметь определить и ввести определенные правила, которые исключали бы возможность образования треугольников. Например,  открытое обсуждение действий всех сотрудников, а не «за глаза»; или же такая норма - руководитель не может говорить с одним из сотрудников о других членах команды вне их присутствия.

Третий способ выхода из конфликта - оставаться в контакте с каждым, на кого распространяется напряжение.

Четвертый способ - не сохранять секреты и недосказанности. То есть, если между двумя сотрудниками возникает конфликт и один из них жалуется руководителю, следует ему объяснить, что он сам должен переговорить со своим оппонентом. Такое поведение не будет способствовать сохранению секрета и тем самым побудит первого сотрудника напрямую обратиться к второму.

Итак, конфликты - это неотъемлемая часть существования каждой организации. И руководителю нужно научиться их  разрешать и различать, в каких ситуациях его вмешательство необходим, а в каких нет. Так же очень важно уяснить себе и донести это к своим подчиненным, что в конфликте не должно быть победителей и проигравших. Ведь конфликтная ситуация сама по себе не может нести никакого позитива. Нужно уметь идти на компромиссы, а не превращать свою рабочую деятельность в «звездные войны» со всеми вытекающими последствиями.

 



Автор: КА Імпульс Источник: http://kaimpuls.com/

RSS лента вакансий

Регион
Сфера деятельности

Рассылка вакансий

Регион
Сфера деятельности
Ваш email
Введите Ваш email